प्रहरीमा मानव स्रोत व्यवस्थापनः वर्तमान अवस्थाको चित्रण

• शशांक रेग्मी

शान्ति सुरक्षा तथा अमनचयन कायम गर्ने विशिष्ट चरित्र र गौरवमय इतिहास बोकेको नेपाल प्रहरी संगठनको मानव स्रोत व्यवस्थापन (Human resource managment) बारे आजकल खुल्ला रुपमा आलोचना हुन थालेको सबैलाई सर्वविदित नै छ। पत्रकारदेखि प्रहरी भित्रैबाट मानव श्रोत व्यवस्थापन बारे प्रश्न उठाउन थालेका छन । यो प्रश्नको समुचित तबरले सम्बोधन नगरेमा प्रहरी अधोगति तर्फ लाग्ने निश्चित छ । 

मानव श्रोत व्यवस्थापन भनेको के हो ? 
संगठन भित्र मानवीय पक्ष प्राप्ति, विकास तथा उपयोग गर्ने पद्धति हो, मानव श्रोत व्यवस्थापन eco power र techno पावरलाई आजको युगमा सर्वाधिक महत्त्व साथ हेरिन्छ । तर ती अन्य power  लाई संचालन गरि चलायमान र गतिशील बनाउने भनेको मानव श्रोत हो ।

मानव श्रोत व्यवस्थापनले संगठनमा प्रतिस्पर्धी र गतिशील जनशक्ति मात्र अपेक्षा गर्दैन, प्राप्त जनशक्तिको हित र कल्याणको लागि संगठनले निभाउनु पर्ने भूमिकाको समेत खोजी गर्छ। प्रशासन र जनशक्ति दुबैलाई जीत जीतको अवस्था सिर्जना गरि गन्तव्यसम्म पुराउन वाञ्छनीय व्यवस्थापकीय आयाम बन्न पुगेको छ ।

प्रहरीमा मानव श्रोत व्यवस्थापन सम्बन्धी समस्या र सुझाव चरण बद्ध रुपमा प्रस्तुत गरिएको छ ः-
१) भर्ना 
संगठनका लागि आवश्यक पर्ने दक्ष कर्मचारीको पदपूर्ति निम्ति योग्य उम्मेदवारलाई दरखास्त दिन प्रेरित गर्ने प्रक्रिया भर्ना हो। भर्नाको उद्देश्य योग्य भन्दा योग्य उम्मेदवारहरूको बीच प्रतिस्पर्धा गरी उत्कृष्ट उम्मेदवार छनोट गर्नु हो ।

मुख्य समस्या 
निजामती सेवाको राजपत्रांकित तृतीय श्रेणी शाखा अधिकृत तथा अन्य संस्थानको छैठौं तहको तुलनामा प्रहरी निरीक्षकमा कम आवेदन पर्नु ।
सुझाव
हाल नकारात्मक भर्ना प्रणाली बिधमान रहेको अवस्थामा police-public partnership अन्तर्गत रहेर विभिन्न विश्वविद्यालयमा गई मेधावी जनशक्ति आकर्षित गरि सकारात्मक भर्ना प्रणालीको प्रादुर्भाव गर्ने 
प्रहरी भर्नामा असर पर्ने तत्व र सुझावः
सांगठनिक नीति र योजना
प्रहरी निरीक्षक आवेदन २५ वर्षसम्म मात्र दिने नियम रहेकोमा स्नातक अध्ययनको अवधिलाई मध्यनजर गर्दै २८ वर्षसम्म बनाउनु पर्ने

८ मूल्य र सुविधाहरुः प्रहरी भित्रको व्यवहार र कार्य संस्कृति सबै तहका कर्मचारी मैत्री हुनु पर्ने, अनिवार्य संयुक्त राष्ट्र संघीय मिसनका लागि संस्थागत पहल गरिनु पर्ने (fpu misson) ।

छनौट
छनौट गर्दा bearing परीक्षण, लिखित परीक्षा , प्रयोगात्मकसहित परीक्षा, मनोवैज्ञानिक परीक्षा तथा अन्तर्वार्ता जस्ता विधि अवलम्बन गरिन्छ ।
समस्या
( physical marks) प्रहरीले जस्तोसुकै विषम परिस्थितिमा पनि कार्य गर्नु पर्ने भएकाले शारीरिक तन्दुरुस्ती, परीक्षामा उत्तीर्ण अंक ल्याए पुग्ने physical अंक लिखितमा नजोडिने कुरा संगठनको सिद्धान्त र अभ्याससँग मेल खाँदैन। बरु ५० अंकलाई २५ मा घटाएर बौद्धिकतालाई प्राथमिकता दिन सकिन्छ ।
पदस्थापन चरण
निजको योग्यता, क्षमता साथै रुचिको आधारमा पदस्थापन गरिन्छ। निजले गर्ने काम, कर्तव्य र अधिकारको सूचीसहित कार्य विवरण समेत उपलब्ध गराई सेवा लिने कार्य गरिन्छ।
मानव स्रोत विकास
सेवामा प्रवेश गरिसकेपछि सांगठनिक लक्ष्य उद्देश्य हासिल गर्न , प्रहरीलाई काबिल र समय सापेक्ष बनाउन Human resource development आवश्यक हुन्छ ।  
सामयिक तालिम प्रदान गर्नुपर्ने
.तालिम औपचारिकतामा सीमित हुन नहुने ।
.प्रहरी cyber-crime , banking कसुर लगायत तथा अपराधका प्रकृतिहरु निर्मूल पार्न सक्ने गरी अभ्यस्त तुल्याउने ।
.अन्तर्राष्ट्रिय अध्ययनको लागि निःशुल्क, सशुल्क भएपनि कम शुल्कमा तालिम व्यवस्था गर्ने ।
.महिनामै ३- ४ वटा Minimum अवसर आएता पनि Accomodation लगायत सेवा महँगो पर्न गएकाले इन्टरनेशनल अध्ययनलाई आकर्षक बनाउन नसकेको ।
कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन
कार्य सम्पादन मुल्याङ्कन Immediate commander बाट गर्ने थिति बसाल्नुपर्छ र proper feedback mechanism कायम गर्नुपर्छ । जस्तैः प्रहरी उपरीक्षकको कासमु प्रजिअले नभई प्रहरी वरिष्ठ उपरीक्षकले भर्ने गर्नुपर्छ ।
Human resource  उपयोग 
नेपाल प्रहरीमा मानव स्रोत उपयोग अनियमित सरुवा र कार्य विशिष्टीकरण नहुनाले प्रभावकारी हुन सकेको छैन ।

रणनीतिक कदम
भर्ना छनौट भएका कर्मचारीको क्षमता र रुचि अनुसार career plan निर्माण गर्ने जस्तै CIB का कर्मचारीलाई ५ वर्षसम्म सरुवा नगर्ने, सो कार्यले विशिष्टीकरणमा मद्दत पुर्याउँछ । traffic मा कार्य गर्नेलाई कमसेकम अन्य work place सरुवा हुनु अघि १० वर्ष सीमा तोक्ने ।

अनियमित सरुवाः

.सानो त्रुटीको नाममा discretionary power प्रयोग गरी Headquarter तान्न नहुने, एउटा जिल्लाको वस्तुस्थिति बुझ्ने एसपीलाई २ देखि ३ महिने लाग्छ भन्ने कुरा बुझ्ने । 

.प्रहरीलाई जोखिमका आधारमा भत्ता समेत दिइनुपर्छ र वृद्धि गर्नुपर्छ ।

Succession planning: प्रहरी प्रमुख को हुने beforehand थाहा हुनुपर्ने र अवकाश प्राप्त हुने आईजीपीले नयाँ आईजीपी हुने पदाधिकारीलाई ग्रुमिङ (grooming) गर्नुपर्ने।

मानव श्रोत संभार
मानव स्रोतलाई कार्य गर्न सक्षम बनाएर मात्र पुग्दैन, कार्य सम्पादन प्रति प्रतिबद्ध बनाउन आवश्यक छ। आफ्नो क्षमताको प्रयोग गर्दै संगठनमा बढी योगदान दिने बनाउन संभार पक्षमा ध्यान दिनु पर्छ। कर्मचारी  retain गर्न सक्नु पर्छ

रणनीतिक कदमः बढुवा समितिको  ७.५ अंकको मनपरी खेल अन्त्य गर्दै जेष्ठता र शैक्षिक योग्यताले सो नम्बरको स्थान लिनुपर्छ 

३० वर्षे
३० वर्षे सेवाअवधि हटाई अनुभवले खारिएको विशिष्ट capability प्रयोग गर्न ऐन द्वारा मार्गप्रशस्त गर्नु पर्छ सो ले परिपक्व leadership र विभागीय प्रहरीलाई माथिल्लो दर्जा सम्म पुग्ने अवसर दिन्छ ।

१६ वर्षे 
प्रहरी कर्मचारीहरू १६ बर्षमा अवकाश (पेन्सन सहित) पाउनु पर्ने भनि माग गर्दै गर्दा कसरी असन्तुष्ट पक्ष टिकाउने सो तर्फ ध्यान दिनु अहिलेको टड्कारो आवश्यकता हो। निश्चित समय डिउटी लाई छुटाएर अरु समय निजलाई अन्य पेशा गरि आर्थिक उपार्जनको मैला दिएमा केही हदसम्म प्रहरीले राहत महसुस गर्ने थिए र अनिवार्य UN मिसनको लागि राजनीतिक नेतृत्वले सहजीकरण गर्ने ।
१६ वर्षे लागु भए धेरैले जागिर छाड्ने र राज्यलाई भर्ना र तालिम खर्च प्रबन्ध गर्न समेत धौ हुने।
अन्य सुझाव –
. प्रहरी भित्रको syndicate तोड्ने ।
.बिचौलियालाई प्रहरी प्रधान कार्यालयमा IGP ले भेट समेत नदिने ।
.बीमा व्यवस्था थप सुधार गर्ने ।
.प्रहरी प्रमुख नियुक्त गर्दा काविल प्रहरी प्रमुख होस भन्ने हेतुले रणनीतिक कार्ययोजना प्रस्तुत गर्न लगाउने र सो को मुल्यांकन समितिमा पूर्व प्रहरी प्रमुख , लोकसेवा आयोग को सदस्य भएको pannel तयार गर्ने ।
.प्रतिभा व्यवस्थापनका लागि काबिल पदाधिकारीका लागि fast - track वृत्ति प्रणाली सुनिश्चित गर्ने ।

 अन्त्यमा
MPS लगायत नयाँ कन्सेप्टले प्रहरी वृत्ति बिकास प्रणालीमा सुधार हुने भएपनि प्रहरी सम्भारको पक्षमा ध्यान नदिँदा निकट भविष्यमा यसको दुस्परिणाम भोग्न संगठनको सामर्थ्य नभएको हुँदा उपयुक्त कदम चलि हाल्नु अहिलेकाे टड्कारो आवश्यकता हो।